I individual dismissals present a layered framework, you can configure the first stage, in this system, in the period from 1942 to 1966 in this time it was referred to the standards set by the Civil Code, respectively, and all ' art. 2118 cc establishing "each of the parties may terminate the employment contract of indefinite duration, by giving notice within the time and manner established practice, custom or in equity.
In the absence of notice, the withdrawing party is bound to pay the other party compensation equivalent to the amount of wages that would be paid for the notice period.
The same allowance shall be payable by the employer in the event of termination by death of the employee. "
The second provision is that contenuta nell’ art. 2119 c.c. che dispone “ciascuno dei contraenti può recedere dal contratto prima della scadenza del termine, se il contratto è a tempo determinato, o senza preavviso, se il contratto è a tempo indeterminato, qualora si verifichi una causa che non consenta la prosecuzione, anche provvisoria, del rapporto. Se il contratto è a tempo indeterminato, al prestatore di lavoro che recede per giusta causa compete l’indennità indicata nel secondo comma dell’articolo precedente”.
Dalle norme in parola si desume un perfetto equilibrio tra i contraenti, nell’ottica fascista, che all’epoca, considerava su un piano di completa parità datore di lavoro e lavoratore, entrambi perseguivano “l’interesse superiore”, la disciplina era volta, peraltro in modo riprovevole, a porre fine, alle rivendicazioni sociali, ricordo, che in quel periodo, sciopero e serrata erano considerati reato dal codice penale Rocco e il conflitto tra le parti era negato (1).
A questo punto il datore di lavoro, poteva in qualsiasi momento recedere dal contratto con il solo obbligo di dare il preavviso al lavoratore, salvo che si fosse verificata una giusta causa, in caso contrario costui avrebbe dovuto versare all’altra parte un’indennità.
After the entry into force on 1 January 1948 of Constitution, is guaranteed the right to strike to ' art. 40, addition, some authors have argued that conflict is a manifestation of the will of the people and then someone took the view that art. 2118-2119 cc be in conflict with the Constitutional Charter, as contained within them there was a sham, in consideration of equality between employer and employee (2) .
The second stage refers to the adoption of legge 15 luglio 1966, n. 604 "Norme sui licenziamenti individuali" , tale norma opera in due distinte direzioni:
a) viene introdotto il principio di giustificatezza del licenziamento, d’ora in poi il licenziamento non potrà più ritenersi libero, occorre sottostare a tre presupposti giustificativi:
i) cause
ii) subjective justification
iii) justified objective reason
b) when introducing a requirement in terms of motivation is important to act on the plan sanctions if the dismissal is not provided evidence of his condition then is unlawful, is invalid, and therefore it is necessary to intervene with the protection measures for the benefit of the employee.
L 'art. 8 of l. 604/66 provides the protection required, ie, in circumstances where the dismissal was unlawful, the employer is condemned to choose between the takeover of the lender or pay compensation for an allowance, which is estimated between 2.5 to up to 6 months, which can be raised further by the court depending on the employee's or other factors.
At this point we must ask what difference there is between just cause and just cause, we can distinguish:
a) for just cause , please refer to art. 2119 cc, which still now defines this situation, it will cause so 'serious " that does not allow the continuation, even provisionally, the report .." , the Court stated that it is very serious breach of contract or conduct going to permanently damage the confidence of the employer for the following procedures.
is believed that these behaviors may also be beyond the shortcomings of direct relevance to the work tasks, eg. a bank clerk who is discovered to issue checks, or a job in a supermarket that is aimed at stealing a store, et cetera ...
The court must contextualize the just cause, referring to the work task, and especially to assess whether the confidence of the employer is not subject to the completion of the fact sanctioned by the legal system.
b) regard to subjective justification is important to assess both the quantitative case, namely the severity of the offense was committed, given the subjective element, is the qualitative , ie, should be considered the second failure the three obligations under the Civil Code to the employee: diligence, loyalty and obedience.
If you adopt the dismissal justified by subjective reasons, you must give notice and the employer must instruct the employee that the termination will take effect from the expiry of the notice itself.
c) finally objectively justified reason, this is not the employee, but rather 'regards the organization of production, it is considered that there is a crisis, or a technological innovation.
For this measure is legitimate you will need to consider three profiles:
i) ; effectiveness and non pretext of objective justification, to be legitimate, must be real, but the court can not assess the opportunity, otherwise infringes 'Art. 41 of the Constitution
ii) the judge must evaluate the causal link between the choice of the dismissed worker and the subjective reasons
iii) ; finally asks the employer to try to move the employee to another job existing company
The legislature has provided for three causes of disability of individual dismissals:
a) annulment, or when there is no evidence the assumption
b) nullità , cioè quando il licenziamento è discriminatorio
c) inefficacia , caratterizzata dalla presenza di vizi di forma nel licenziamento
Il nostro ordinamento giuridico ha previsto due ambiti di tutela, per garantire il lavoratore che ha subito un licenziamento illegittimo, quella reale e quella obbligatoria.
La tutela reale è quella che ha origini più remote, apply in production units with less than fifteen employees in production units within the same common reach a total of fifteen employees and businesses who have in their entirety less than sixty employees (3).
In the event of unjustified dismissal, the employer may choose to summarize the employee or pay him an allowance ranging from 2.5 to 6 months, the variation of this amount relates to ' seniority of the employee, and the level of employment on the other fattori.
Il legislatore ha utilizzato il termine riassunzione, giacché in questo caso si fa riferimento ad imprese di piccole dimensioni, il rapporto interpersonale è importante, pertanto ha voluto salvaguardare il lavoro, lasciando libertà di scelta al datore di lavoro.
La tutela obbligatoria trova applicazioni in tutte le imprese che abbiano più di sessanta dipendenti nel loro complesso , in tutte le unità produttive che abbiano più di quindici dipendenti.
Occorre sottolineare che per unità produttiva si intende un’articolazione dell’impresa che è in grado di funzionare autonomamente e tale circostanza si valuta sia dal punto di vista tecnico produttivo che da quello amministrativo.
La tutela obbligatoria è più forte, nel caso di licenziamento ingiustificato, il legislatore, prevede la reintegrazione sul posto di lavoro del lavoratore ed in più ( e non in alternativa ) un’ indennità commisurata al periodo che va dalla data di licenziamento a quella di reintegrazione effettiva.
La giurisprudenza, successivamente, considerando anche la lunghezza dei processi ( dieci, quindici anni ), ha ridotto l’effettiva scope of the indemnity to the employee, as the ' art. 18 SDL. speaks of "compensation commensurate" , so guidance has recently imposed a compensatory in nature and not pay compensation (4).
(1) Tosi - Lunardon , Introduction to employment law , Laterza, Bari, vols. 1 and 2, 2005
(2) Tosi - Lunardon, Introduction to the Law of work, Laterza, Bari, vols. 1 and 2, 2005
(3) Tosi - Lunardon, Introduction al diritto del lavoro , Laterza, Bari, voll. 1 e 2, 2005
(4) Tosi - Lunardon, Introduzione al diritto del lavoro , Laterza, Bari, voll. 1 e 2, 2005
si 
0 comments:
Post a Comment